好的，这是根据您的要求创作的第二卷第一百章。
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第二卷：溪流汇江
第一百章：林静的调解：合作共赢的体现
次日清晨九点，线上会议室里，气氛凝重。林静、陈致远、苏曼、周晓慧、李薇，五人准时上线。周晓慧面色紧绷，李薇则微昂着头，带着一丝不服，又有些许不安。
林静没有寒暄，直接切入主题，声音平和却自带分量：“晓慧，薇薇，今天这个会，不是审判庭。我们坐在这里，是为了解决一个问题，一个随着我们团队壮大，必然会出现的问题。你们两位，都是‘静心坊’不可或缺的基石，是很多伙伴学习的榜样。所以，我希望接下来，我们都能暂时放下情绪，像解决一个业务难题一样，共同面对它。”
她的话，定下了“解决问题”而非“追究责任”的基调，让紧绷的气氛稍微缓和。
“致远，你先基于客观记录，还原一下事情经过。”林静示意。
陈致远冷静、清晰地复述了时间线、沟通记录和订单情况，没有任何主观评判，纯粹呈现事实。“基于现有信息，代理A前期投入了约70%的沟通精力进行专业答疑，李薇在后期通过情感关怀和临门一脚的优惠，促成了最终成交并完成了收款链接的发送。目前系统默认业绩归属代理A。”
事实清晰后，林静看向周晓慧：“晓慧，你先说说你的想法和感受。不要带情绪，陈述事实和你的核心诉求。”
周晓慧深吸一口气，努力让自己的声音保持平稳：“静姐，曼姐，我不是在乎这一单的业绩。我是觉得，如果这种‘摘桃子’的行为被默许，以后谁还愿意花大量时间去耐心做前期专业服务？这会寒了那些踏实做事、特别是新人的心！我们一直强调‘思利他’，如果大家都只盯着最后一下，团队的文化就变了味了。我的诉求是，业绩必须归属主要付出劳动的一方，这是对‘劳有所得’和团队文化的扞卫。”
林静点头，表示听懂了，然后转向李薇：“薇薇，你呢？说说你的角度。”
李薇有些激动，语速加快：“我知道前期晓慧团队付出了很多，我也承认！但我并没有闲着，我也一直在维护客户，最后那个小礼品和专属链接也是我付出的成本和心意！为什么我的临门一脚就不算贡献？如果严格按照规则，系统判定就是看最终收款链接，那我的操作并没有错！我觉得不能因为谁声音大、谁资格老，就无视规则！”
双方的观点鲜明对立，一个高举“文化”和“公平”大旗，一个紧握“规则”和“贡献”盾牌。
苏曼忍不住想开口调和，林静用眼神制止了她。
“很好，你们都清晰地表达了自己的立场。”林静缓缓开口，目光扫过两人，“晓慧扞卫的是团队的魂——‘思利他’的文化和耕耘者的利益；薇薇强调的是团队的骨架——规则的明确性和对个体贡献的尊重。你们都没有错，但你们都只看到了问题的一面。”
她顿了顿，抛出一个关键问题：“但你们有没有想过，为什么会出现这种双方都觉得自己有理，却又互相伤害的情况？”
周晓慧和李薇都愣住了。
“根源在于，我们团队的规则建设，没有跟上团队发展的速度。”林静一针见血，“我们有了宏大的文化理念，但缺乏将这种理念落实到具体业务场景的、精细化的操作规则。当规则存在模糊地带时，人性的趋利性和对事务的不同理解，就会导致冲突。这不是你们个人的问题，这是团队管理进化中，我们必须共同补上的一课。”
这番话，将矛盾从个人层面，提升到了团队管理机制的层面，巧妙地为周晓慧和李薇卸下了部分心理负担。
“那么，我们现在要做的，不是争论这一单的归属，而是共同制定一个清晰的、大家都认可的规则，来杜绝未来再发生类似问题。”林静引导着会议的走向，“致远，基于这个案例，你有什么规则优化的建议？”
陈致远早已做好准备，他共享屏幕，展示了一个初步的《客户交叉咨询与业绩分配细则（草案）》：
1. 客户报备原则： 任何代理在接触到一个新意向客户时，应在团队内部系统进行简单报备（仅记录初次接触时间，不涉及客户隐私），确立初步的“第一联系人”身份。
2. 贡献度评估机制： 当出现多位代理共同服务一个客户并产生争议时，由直属团队长和总部协调人（如苏曼）根据沟通记录，评估各方在“专业答疑”、“情感维护”、“最终促成”等环节的贡献权重。
3. 业绩分配方案：
· 原则上，业绩优先归属贡献权重超过50%的一方。
· 若各方贡献相当（均在30%-50%），则协商进行业绩分配（如本单业绩归A，但计入b的团队推荐人数，或直接按比例分配奖金）。
· 明确禁止恶意“撬单”行为，一经查实，严厉处罚。
4. 设立协作奖励： 对于主动协助他人促成订单、且未索取主要业绩的行为，给予额外的“协作之星”积分奖励，在团队内公开表彰。
看到这份草案，周晓慧和李薇的表情都发生了变化。规则清晰了，模糊地带消失了。
“针对你们这一单，”林静看着二人，“按照这个草案精神，晓慧团队在专业答疑上贡献突出，应为主要业绩方。薇薇在后期维护和临门一脚上确有贡献，可按‘协作’处理。我建议，此单业绩仍归代理A，但公司额外拿出一份等值于业绩奖金的‘战略新品体验包’，奖励给李薇，表彰其促成交易的协作精神，同时也让她能体验新品，利于后续推广。你们觉得如何？”
这个方案，既维护了周晓慧所坚持的“劳有所得”和文化导向，也承认了李薇的付出，并给予了实质性的、面向未来的补偿。
周晓慧率先表态：“静姐，如果早有这个规则，就不会有这次误会了。这个处理方案，我接受，也替代理A谢谢公司的公正。”
李薇沉默片刻，也开口了，语气软化了很多：“静姐，我……我接受。之前我确实有点钻牛角尖，只盯着规则字眼，忽略了团队氛围。这个协作奖励的方案，我觉得很好。以后我知道该怎么做了。”
林静脸上露出了欣慰的笑容：“这就对了。记住，我们是一个整体。一单的得失，与团队的长远发展和内部和谐相比，微不足道。规则的完善，是为了让‘思利他’的文化，有一个更坚实的落地依托，让善良的人不吃亏，让努力的人得回报，也让所有人都能在清晰的规则下放心奔跑。”
她最后总结道：“这次摩擦，暴露了问题，但更催生了更完善的规则。这是坏事，也是好事。希望你们两位，能以此为契机，不仅冰释前嫌，更能成为共同维护团队规则和文化的表率。”
会议结束。周晓慧和李薇各自下线，虽然隔阂不可能瞬间完全消除，但心中的芥蒂已因规则的明确和处理的公正而大大消解。
林静在笔记本上，为这充满智慧的一章落下句点：
“晓慧、李薇之争，圆满调解。其成功，在于：
一曰‘升维’ ：将个人恩怨之争，升华为团队规则建设之议题，跳脱对错评判，聚焦问题根源。
二曰‘规则化’ ：将模糊的文化倡导，转化为清晰、可执行的业务细则，使‘思利他’有章可循，有据可依。
三曰‘共赢解’ ：解决方案既扞卫核心文化（劳有所得），又承认各方贡献（协作奖励），化干戈为玉帛，甚至强化了规则意识。
经此一役，团队管理之精细化程度，更上一层楼。内部摩擦，若处理得当，非但不是分裂之始，反可为凝聚之力，推动团队走向更成熟之未来。”
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（招代理）S
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